Inden ansøgningerne gennemgås, inden joboplægget endda offentliggøres, ved du, at du har brug for en særlig kandidat. Hvorfor? På grund af hvad der tidligere skete med stillingen.
Jeg foreslår ikke, at du har brug for et mirakelarbejder for at redde et program efter en tidligere ansættelsesfejl (dog sker det). Nogle gange er du nødt til at forny en tidligere version af jobbeskrivelsen på grund af en fabelagtig medarbejder, der fordoblet ansvarsomfanget. Eller måske er det en indgangsposition, så du har brug for nogen, der kan arbejde uden køreplan.
Der er tre tilfælde, hvor en positions historie kan være lige så vigtig som andre jobkrav. Læs videre for at lære, hvordan du kan integrere det i ansættelsesprocessen og finde den bedste ansøger til rollen.
1. Det er en splinterny rolle
Det er lidt sjovt at starte med at sige, at det er meget vigtigt at medtage en positions historie, når der ikke er nogen - men i dette tilfælde er det absolut integreret. Vi tænker ofte på, hvor udfordrende det er, når du har "store sko at fylde, " men hvad med når du ikke har nogen sko at fylde? Det betyder, at ingen forgænger træner dig, ingen etablerede systemer og procedurer, ingen til at fortælle dig, hvad der har fungeret historisk i en given situation.
I disse tilfælde skal du ansætte nogen med en iværksætterånd - en der trives med innovation og finde kreative løsninger. Derudover har du brug for nogen, der kan styre op - en masterkommunikator, der kan fortælle dig, hvornår projekt A tog dobbelt så lang tid som forventet, når projekt B er en flopp, og når projekt C bærer yderligere overvejelser.
Så sørg for at medtage ordene "indgangsposition" i jobbeskrivelsen. Derefter test ansøgernes lederskab og hurtige tankegang gennem hele ansættelsesprocessen. Hvis det er en position på højt niveau, skal du overveje en omvendt samtale (bede kandidaten om at lede interviewet og stille spørgsmålene). For en position på lavere niveau skal du stille spørgsmål, der starter, ”Fortæl mig om et tidspunkt, hvor…” (Se derefter efter svar som disse).
2. Du prøver at erstatte en Rock Star
“Rock star” er et af disse klichékarriereord, som du ved, at du ikke skal bruge. Men nogle gange vil du bare bruge det alligevel til at beskrive en der er lige så fantastisk.
Det er ikke kun, at denne medarbejder udfører et overlegent job - han forvandlede rollen. Han brugte unikke talenter (tænk: en fotografisk hukommelse, ekstraordinære taleregenskaber eller evnen til at opbygge stærke relationer med notorisk svære klienter) til at innovere og fundamentalt ændre positionen.
Når du har set den nuværende medarbejder være så succesrig, kan dine instinkter være at ansætte nogen med de samme evner. Fra positionsbeskrivelsen til interviewspørgsmål til referencecheck ser du efter nogen, der udmærker sig i de samme områder, som din spændende medarbejder gjorde.
Men hvis den fratrædende person bragte noget virkelig sjældent til stillingen, er du muligvis ikke i stand til at gentage, hvordan han eller hun udfyldte rollen - og derfor bør disse "specielle færdigheder" ikke være din højeste prioritet. Jeg var vidne til et program, der næsten falder fra hinanden efter en utroligt charmerende kandidat - som ligesom den spændende medarbejder havde skinnende samtaleevner - forsømte at nævne, at hun let blev overvældet og havde nul organisatoriske færdigheder. Når hun påtog sig rollen, gjorde hun det godt i ansigt til ansigt-møder (som forventet), men gjorde ikke sin research på forhånd og reagerede sjældent på opfølgende e-mails, hvilket førte til, at afdelingen postede rekordlavt antal.
Bliv ikke blændet for immaterielle muligheder eller bonusfærdigheder, som du mener, at en ansøger deler med den spændende medarbejder. I stedet for at tage en lagdelt tilgang med kravene til bogstaveligt talt at udføre jobbet og opleve som de ikke-forhandlingsbare ting. Når kandidater har bestået denne test, kan du kigge efter dem med særlige færdigheder (eller potentialet til at innovere på deres egne måder).
3. Den sidste person fungerede ikke
Ved du hvad er sværere end at udfylde en position, som en rockestjerne tidligere havde haft? Ansættelse til den person, der kom efter rockestjernen, floppede og ubevidst forlod.
Helt ærligt er indsatsen højere denne gang. Du havde forberedt dine store interessenter for det faktum, at den person, de har behandlet i de sidste par år, forlader, du har introduceret nogen nye, og du er nu nødt til at fortælle dem, at der vil være et nyt nyt ansigt. Masser af omsætning kan få klienter og medarbejdere til at føle sig narre (især hvis den mellemliggende leje ødelagde ting), så det er vigtigt, at du får den næste leje rigtigt.
Du leder ikke længere efter nogen, der kan opretholde en stjernemedarbejders arbejde, nu har du brug for nogen, der kan hente brikkerne efter en medarbejder, der mislykkedes.
Før du ansætter til stillingen igen, skal du foretage en 360-graders gennemgang af slags - spørg kolleger, vejleder, klienter (og i givet fald medarbejderen selv via et exit-interview), hvad der ikke fungerede. Hvad fik den bedste ansøger til jobbet til at mislykkes?
Måske var det noget personlig og uforudset, i hvilket tilfælde du kan køre ansættelsesprocessen på samme måde, som du har gjort før. Men hvis du er klar over, at du ignorerede røde flag (du lader det glide, at hun var for sent til interviewet, men så var hun regelmæssigt forsinket til kundemøder og ofte kaldes), prioriterede du de forkerte færdigheder (ja, han var en ekspertkoder, men han var ud over ubehageligt at arbejde med) eller ville have det bedre med at omstrukturere rollen, det er vigtigt, at du ved, at inden du indleder ansættelsesprocessen igen.
Det er naturligt at være fremadrettet, når du søger efter en kandidat til at blive medlem af dit team. Men hvis du lader positionens historie hjælpe med at guide ansættelsesprocessen, har du en bedre chance for at finde den rigtige person.
