Ræk din hånd, hvis du nogensinde har ansøgt om et job, som du troede, at du ikke var nøjagtigt kvalificeret til at udføre. Og løft din hånd igen, hvis du nogensinde har interviewet for en stilling, der fik dig til at undre dig over, om virksomheden forkert læste din CV og troede, at du var mere erfaren end du var.
Hvis du er noget som jeg var, før jeg blev en rekrutterer, spekulerer du sandsynligvis på, hvor tæt arbejdsgivere forsøger at matche et CV til deres liste over krav. Og jeg ved, at du har sprunget over et par muligheder, fordi du troede, at dit CV ville få en ansættelsesleder til at sige, ”Dette er latterligt. Hvordan kunne denne person på juniorniveau endda betragte sig som berettiget? ”
Før du fortsætter med at indsende en ansøgning om et job, der synes "uden for dit sortiment", her er et par ting, jeg plejede at diskutere med ansættelse af ledere, da vi fandt kandidater, der bare var lidt underkvalificerede.
1. Er denne persons tidligere erfaring relevant for rollen?
Sikkert, mit job ville have været meget lettere, hvis kandidaterne arbejdede i det nøjagtige antal år, som vi "krævede" på vores lister. Dog lærte jeg hurtigt, at jeg var nødt til at være lidt fleksibel omkring det stykke puslespil. Hvis en ansøger havde tre års erfaring, men vi ledte efter fem, ville jeg stadig bringe denne persons CV til min chef.
Hvorfor? Sandheden er, at selv når kandidater ikke havde den mængde erfaring, vi håbede på, udførte mange af dem opgaver, der var langt mere avancerede end antallet af år, de arbejdede måske ellers har antydet. Vi vidste, at hvis vi ignorerede folk, hvis tidligere arbejde var relevant, bare fordi de ikke havde et specifikt antal år under deres bælter, ville vi potentielt gå glip af nogen forbløffende.
Så for at sikre os, at vi ikke grisede efter en kvalificeret kandidat, ville vi have meget lange diskussioner om udfordrere, der havde gjort en god mængde relevant arbejde i deres tidligere rolle.
Kort fortalt
Hvis du tjekker de fleste af boksene til jobbet og bare tilfældigvis er et par år kort efter den "krævede oplevelse", skal du gå videre og kaste din hat i ringen.
2. Er denne person motiveret til at fortsætte med at lære?
Selvom det altid var interessant at opdage, hvor meget initiativ hver kandidat tog for at lære nye færdigheder, var det et endnu vigtigere talepunkt, hver gang vi overvejede en lidt underkvalificeret kandidat. Faktisk havde jeg lidt af et blødt sted for mennesker, der måske ikke havde haft den ideelle profil, men havde lange spor af at finde ud af mulighederne for at lære dem til det næste niveau.
Sikker på, der var en masse ting, vi overvejede (mere om det i en smule). Men hvis et CV kom over mit skrivebord, og jeg ikke kunne ignorere det faktum, at jeg kiggede på nogen, der var utroligt motiveret til at blive bedre, var det svært at nægte den pågældende person i det mindste en telefonskærm for at lære mere om hans eller hende fremtidige mål.
Og hvis denne person også havde en oversigt over tidligere succeser i relevante job, var det endnu sværere ikke at bringe ham eller hende ind for at møde resten af holdet.
Kort fortalt
Hvis dit næste karrieretrin føles uden for rækkevidde, skal du vise, at du er villig til at lære (hurtigt) ved at tage onlinekurser. Og derefter, selvfølgelig, liste dem på dit CV den rigtige måde.
3. Kan vi støtte nogen, der ikke er nok nok?
Længere inde i interviewprocessen løb jeg ofte i et vanskeligt dilemma. Det var ikke usædvanligt for os at finde os utroligt begejstrede for en kandidat, som vi vidste ville have brug for mere støtte for at vokse ind i rollen, end ansættelseslederen forventede at give.
Inden jeg deltog i nogen af disse rekrutteringssamtaler bagved-kulisserne, antog jeg, at hvis nogen bragte mig ind til en samtale om en rolle, jeg ikke var helt kvalificeret til at gøre, ville virksomheden kritisere det for at begå en frygtelig fejl og sende mig en konserveret e-mail-afvisning så hurtigt som muligt.
Det er dog ikke altid tilfældet. Faktisk kan jeg tænke på en håndfuld tilfælde, da vi mødte nogen lidt for yngre, som vi bare ikke kunne lade være tilbage på det åbne marked. Nogle gange diskuterede vi, hvordan vi kunne støtte denne person og sikre hans eller hendes succes med at gøre spranget fra en associeret til en manager. Eller, vi ville bare oprette en helt ny rolle, der passer til den pågældende persons profil - og udvikle en plan for ham eller hende til at vokse ind i den seniorversion af optræden.
Kort fortalt
Hvis du er en fantastisk kandidat, vil virksomheder have dig! Og hvis de kan finpudse (eller oprette) en position for at gøre det muligt at ansætte dig, gør de det.
At ansøge om positioner, som du teknisk ikke er kvalificeret til, kan til tider virke vanvittigt. Det er let at se på en joboversigt, der er for avanceret, og sige, ”Det ville være rart, men jeg skal først betale mine gebyrer.” Og mens jeg ikke foreslår, at du skal ansøge om at være administrerende direktør, hvis du i øjeblikket er en koordinator, er der masser af job, som du er perfekt kvalificeret til, selvom dit CV ikke nøjagtigt matcher de beskrivelser, du ser på hver dag.
Faktisk ved de fleste rekrutterere, at de ikke altid finder det "perfekte" match bare ved at læse et CV - så du har intet at tabe, hvis du er ude i kolonnen "erfaring" efter et år eller to.
